Μετά τις αλλαγές στο ασφαλιστικό και στο φορολογικό (άμεση και έμμεση φορολογία) φαίνεται ότι έρχεται και η σειρά των εργασιακών σχέσεων να μπουν στο κάδρο των νέων επώδυνων παρεμβάσεων. Η βαθύτερη επαναρρύθμιση των εργασιακών ζητημάτων και των συλλογικών συμβάσεων δεν έφυγε ποτέ από το πλαίσιο των επιδιώξεων των δανειστών και ιδιαίτερα του ΔΝΤ.
Βέβαια, είναι πολύ δύσκολο έως και αδύνατο να υπάρξει επιστροφή σε ότι ίσχυε προ μνημονίων για μισθούς και συλλογικές συμβάσεις. Λιγότερο δύσκολο ακούγεται αυτό που επιδιώκει η κυβέρνηση, να επιλεγούν δηλαδή οι βέλτιστες πρακτικές σε επίπεδο ΕΕ στα ζητήματα των μισθών, των συλλογικών συμβάσεων και των απολύσεων, κάτι που προβλέπει και το 3ο Μνημόνιο.
Όμως ποιες είναι οι «βέλτιστες πρακτικές» στην Ευρωπαϊκή Ενωση και ποιες ανατροπές μπορεί να φέρουν σε όσα γνωρίζουμε.
Η συγκριτική εικόνα είναι σύμφωνα με δημοσίευμα της εφημερίδας "ΗΜΕΡΗΣΙΑ" η εξής:
Κατώτατος μισθός
Θεσμοθετημένος εθνικός κατώτατος μισθός, χωρίς επιδόματα και τριετίες, υπάρχει σήμερα σε 22 από τις 28 χώρες - μέλη της Ευρωπαϊκής Ενωσης ύστερα και από την εισαγωγή του στη Γερμανία (κατώτατο ωρομίσθιο στα 8,50 ευρώ, σταδιακά από το 2015 και πλήρως μέχρι το 2017 με πρόβλεψη ανακαθορισμού του από το 2018).
Σε όλες σχεδόν τις χώρες, ωστόσο, η απόφαση για τον καθορισμό του κατώτατου μισθού και ημερομισθίου γίνεται κρατικά και όχι μέσω απ' ευθείας διαπραγματεύσεων των κοινωνικών εταίρων.
Με δεδομένες τις μεγάλες αλλαγές που έχουν συντελεστεί στην ελληνική αγορά εργασίας και την παράταση του προγράμματος προσαρμογής, θεωρείται σχεδόν αδύνατο να καταργηθεί ο πυρήνας του ν. 4172/13 που προβλέπει μηχανισμό καθορισμού του κατώτατου μισθού και του ημερομισθίου από το κράτος με βάση αντικειμενικά κριτήρια (παραγωγικότητα, ανταγωνιστικότητα, κόστος ζωής, επίπεδο απασχόλησης κ.α.), ύστερα από προηγούμενη διαβούλευση με τη ΓΣΕΕ και τις εργοδοτικές οργανώσεις.
Ακόμη κι' αν αλλάξει μερικώς ο σχετικός νόμος, θα υπάρξει θέμα για τις («παγωμένες») τριετίες, το επίδομα γάμου (ισχύουν έως τα τέλη του 2016, με βάση την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας σε αντίθεση με τα επιδόματα ωρίμασης, τέκνων, σπουδών και επικίνδυνης εργασίας τα οποία είναι υποχρεωτικά) και ενδεχομένως για την καταβολή των μισθών σε 12μηνη βάση (αντί των 14 σήμερα μαζί με τα δώρα και το επίδομα αδείας).
Ως «αντίβαρο», η κυβέρνηση θα μπορούσε να «κερδίσει» την κατάργηση του χαμηλότερου κατώτατου μισθού που ισχύει για τους νέους ηλικίας έως 25ετών (510,95 ευρώ έναντι 586,08 ευρώ για όλους τους άλλους).
Επέκταση συμβάσεων
Εχοντας ως «πάτωμα» ασφαλείας τον κατώτατο (νομοθετημένο) μισθό για τις ελάχιστες αμοιβές κάθε ατομικής ή επιχειρησιακής σύμβασης εργασίας, η ευρωπαϊκή πρακτική ενθαρρύνει την αποκέντρωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και την (υπό όρους) επέκταση όσων υπογράφονται σε επίπεδο κλάδου. Χαρακτηριστικά είναι τα παραδείγματα της Γερμανίας, της Ιταλίας, της Ολλανδίας, της Αυστρίας, της Δανίας κ.α όπου έχει αναπτυχθεί κουλτούρα διαπραγμάτευσης σε κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο.
Στην Ελλάδα κυριαρχούν, πλέον, οι ατομικές (σχεδόν για τους 8 στους 10 εργαζόμενους) και οι επιχειρησιακές συμβάσεις (163 μέσα στο πρώτο 5μηνο!) ενώ οι ελάχιστες κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές (μόνο 6 και 3, αντίστοιχα), δεσμεύουν μόνο τα μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που τις υπογράφουν, δημιουργώντας συνθήκες άνισου ανταγωνισμού (και αποχώρησης των εργοδοτών από τις οργανώσεις τους).
Νομικοί κύκλοι θεωρούν ότι η κυβέρνηση μπορεί να πετύχει την επαναφορά της επέκτασης των κλαδικών συμβάσεων εφόσον, όμως, τις υπογράφουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και εργοδοτικοί φορείς που θα εκπροσωπούν το 51%.
Ερώτημα υπάρχει για το εάν θα διατηρείται δικαίωμα αυτοεξαίρεσης (opt out) σε επιχειρήσεις ενώ «υπό εξέταση» θα τεθεί και το καθεστώς της μεσολάβησης και της διαιτησίας για την επίλυση των εργατικών διαφορών, μετά τις αλλαγές που έχουν γίνει στα χρόνια των Μνημονίων.
Οι απεργίες
Περιορισμένος, σε σύγκριση με άλλες χώρες, είναι στην Ελλάδα ο χρόνος προειδοποίησης για την κήρυξη απεργιών (24 ώρες στον ιδιωτικό τομέα και 4 ημέρες στον ευρύτερο δημόσιο) ενώ «ελέγχονται» οι διαδικασίες λήψης των αποφάσεων και οι συνδικαλιστικές «διευκολύνσεις» (άδειες, απαγόρευση απόλυσης κ.ά.).
Πουθενά «βέτο» στις Ομαδικές απολύσεις
Σε καμία ευρωπαϊκή χώρα δεν προβλέπεται υπουργικό «βέτο» σε ομαδικές απολύσεις ενώ μόνο στην Ολλανδία ζητείται προηγούμενη έγκριση από την περιφερειακή υπηρεσία απασχόλησης (UWV) η οποία, ωστόσο, εφαρμόζει την «ουσία» της ευρωπαϊκής οδηγίας 98/59/ΕΚ και των διεθνών συμβάσεων, επιβάλλοντας στον εργοδότη ακόμη και την υποχρέωση καταβολής επιδομάτων ανεργίας.
Στην Ελλάδα είναι ελεύθερες οι απολύσεις σε επιχειρήσεις με λιγότερα από 20 άτομα, και δεν ελέγχονται οι απολύσεις μέχρι 6 εργαζομένων το μήνα για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν 20 έως 150 άτομα και 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενοι για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150.
Προβλήματα υπάρχουν, ωστόσο, στην εφαρμογή της ουσίας της κοινοτικής νομοθεσίας (διαδικασία ουσιαστικών διαβουλεύσεων, κριτήρια επιλογής των προς απόλυση εργαζομένων, σχέδιο για τη στήριξη, κατάρτιση ή και επαναπρόσληψη, κατά σειρά προτεραιότητας, των απολυομένων, αν αλλάξουν οι συνθήκες) ενώ δεν υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις για τους εργαζόμενους σε περιπτώσεις χρεοκοπίας (δεν μπορούν να λάβουν ούτε επίδομα), υποχρέωση αιτιολόγησης των απολύσεων.
Ως αντάλλαγμα η χώρα μας διατηρεί υψηλότερες αποζημιώσεις που «κουρεύονται» εφόσον υπάρξει προειδοποίηση (εργοδοτικοί κύκλοι ζητούν να περιοριστεί κάτω από τους 4 μήνες που είναι το ανώτατο όριο για όσους έχουν πάνω από 10 έτη εργασίας στον ίδιο εργοδότη).
Η Ελλάδα αποκλίνει, τέλος, σε ό,τι αφορά το δικαίωμα των εργοδοτών στην ανταπεργία (lockout) που, όμως, δεν ζητούν να το αποκτήσουν οι εργοδοτικές οργανώσεις. Σχετική συμφωνία μη αλλαγής του πλαισίου είχε γίνει στη Γενεύη, επί υπουργίας του Γ. Βρούτση, με αποτέλεσμα το Διεθνές Γραφείο Εργασίας να ανακοινώσει ότι δεν είναι πάντα προς...μίμηση όσα ισχύουν σε άλλες χώρες («η οδήγηση στα αριστερά είναι βέλτιστη πρακτική στο Λονδίνο, αλλά, όχι στη Nέα Yόρκη» έλεγε χαρακτηριστικά η σχετική Εκθεση).